山东大学《人员素质测评试卷试卷b》模拟测试答案
《人员素质测评》试卷（b）一、名词解释1、人员素质测评
2、德尔菲法
3、内容效度
4、常模二、简答题
1、区别分析“素质”及“个性心理素质”的构成？
参考答案：
体质
身体素质 体力
精力
文化素质
素质 品德素质
能力素质
心理素质 人格素质 狭义心理素质（主要指个性心理素质）
心理健康素质
其他个性素质
（个性倾向性）
需要、动机、兴趣
个性倾向性 价值观、理想、信念
态度（动力定向素质）
个性心理素质
能力（效率素质）
个性心理特征 气质
性格（风格素质）2、简述人员素质测评指标体系构建的主要步骤及基本方法。
参考答案：
步骤：
1）准备
2）选择适当方法，收集有关信息，确定测评要素和指标体系结构
3）对每个测评要素制定适当的测评标志和标度并在测评指标体系中确定各要素的权重
4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整
5）根据调查结果进行必要的修改和补充
6）检验
方法：
1）工作分析法
2）专家调查法
3）问卷调查法
4）典型人物分析法
5）典型资料分析法
6）胜任特征分析法
3、简述心理测验的类型及选择标准。
参考答案：
1）认知测验与人格测验：
2）个别测验与团体测验
3）速度测验与难度测验
4）纸笔测验与操作测验
5）最高行为测验与典型行为测验
6）构造性测验与投射性测验：
7）常模参照测验与标准参照测验：
面对不同类型的心理测验，在人员素质测评时应根据以下依据进行选择：
·测验的目的和用途；
·测验的理论背景和题目选择的依据；
·测验的实施方法、时限及注意事项；
·测验的标准答案和评分、解释方法；
·常模资料；
·测验的信度和效度资料。
4、简述效度与信度的区别与联系。
参考答案：
信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度评估的是随机误差；效度评估的是与测评目的无关的系统误差。我们以游标卡尺为例，由于设计的原因，或者可能受到工具制作工艺、刻度刻画、金属材料的温度特性等因素的影响，卡尺对长度的反映会出现误差。这些必然现象主要是由于量具自身的原因造成的，而且具有稳定性，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差。这也正是效度要考虑的因素。作为一个好的量具，都有一个确定的系统误差的说明，表明该量具的精度范围，这样使用者就可以知道该量具的精确、可靠程度。测量物体是如此，测量人就更是如此了。而另一方面，每一次使用卡尺、不同的人使用卡尺，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。由此可见，测验的效度受其信度的制约。这种制约性可以反映在两个心理测量学的两个基本原理上，即高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件和信度系数的平方根是效度系数的最高限度。三、论述题
试述人员素质测评对我国企业人力资源管理的特殊意义。
参考答案：
人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础
人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
通过人员素质测评，我们就可以了解员工能力与职位要求的符合程度，了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。
人力资源管理与开发有两大基础工作领域：工作分析与人员素质测评，亦即“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价(“两项评价”，知事识人)。“两项评价”是工作要求与人员素质相匹配的基础。机会公平和程序公平是实现这一匹配的保证机制。显然，人员素质测评在两个匹配领域的匹配效果上起着重要的作用。然而，相对于工作分析这一基础而言，
我国企业的人力资源管理在人员素质测评这一保证人——职匹配得以实现的基础工作领域中的水平和实力（无论是研究还是应用实践）却是非常薄弱的。具体说来表现为：人力资源管理者测评知识和行为科学知识的缺少，测评专业人员不足，企业决策领导的意识落后，测评方法和工具的编制、使用水平低，测评相关法律和管理制度缺位等等。这对于提高我国企业整体人力资源管理的水平，特别是科学性方面是非常不利的。因此说，人员素质测评是我国企业人力资源管理中亟待加强的工作领域。www.ap5u.com
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