山东大学《人员素质测评试卷试卷c》模拟测试答案
《人员素质测评》试卷（c）一、名词解释1、素质
2、测评指标
3、评价中心技术
4、内部一致性信度二、简答题
1、解释胜任特征层次模型（“冰山”模型）。
参考答案：
胜任特征是指与参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。
换句话说，就是能将某一工作领域中（如管理活动）表现出色和优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的特征。胜任特征有深浅层次之分，越是深层的特征越是稳定。胜任特征自上至下（由浅至深）可包括许多层次。
一般用“冰山”模型来说明胜任力特征的层次特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技术能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
这个模型经常被看做是胜任力的一个基本模型。其中，动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。个性是以一定方式做出行为或应答的一般倾向，如自信、自控、对压力的反抗或“顽强”。自我形象是个体如何看待自身，价值观则是个体一系列的基本信念和取向。相对技能和知识来说，这些因素是非智力因素，是隐藏在冰山底下，看不见却非常活跃的个体特征。而知识和技能是更为可见的部分。2、人员素质测评指标量化的方式？
参考答案：
1）分段式。分段式就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级指定一定的分值，使分值拉开一定档次，即具有一定的幅度。
2）隶属式。隶属度标准就是以模糊数学中隶属函数为标度的测评标准。它的标准内容可以是积分评语式的，也可以是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度来进行评定。
3）类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化
4）直接量化与间接量化
直接量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。间接量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
5)一次量化与二次量化
一次量化是指素质测评的量化过程可以—次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
二次量化则不然，它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。
6)当量量化
所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。3、测验的主试和被试对测验的影响分别有哪些？如何控制？
参考答案：
1．源于主试的误差（1）测验实施者的资格
测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生。
（2）主试的动机
（3）主试的人格
（4）主试的期望（实验者效应）
2．主试者误差的控制
1）测验前的准备工作
（1）熟悉测验指导语
主试在个别测验中记住指导语是基本的要求，即使团体测验，先熟悉指导语也会使主试在朗读指导语时不会出错或犹豫，而且使主试在测验中感觉自然、轻松。
（2）准备测验材料
材料一般应放在离测验桌不远的地方，主试可以伸手拿到而不干扰被试。如果要使用仪器，主试要经常进行检查和校准。
（3）熟悉测验的具体程序
（4）确保满意合适的测验条件
安排好测试地点，调整光线、通风、温度、噪音水平等物理条件。
（5）防止作弊
（6）采取“双盲法”消除实验者效应
2）与被试协调好关系
3）测试中认真履行主试的职责
（1）遵守指导语
按照指导语的要求实施测验，在被试询问指导语意义时，可以进行进一步的说明，但注意不要做任何的暗示。
（2）测验前不要说无关的话
过多的话可能会挤占被试测验的时间，使被试感到不公平。另外，与考试无关的说明不会引起被试的注意，还会引起焦虑，或对主试产生敌意。
（3）对特殊问题有所准备
在施测的过程中，可能会遇到许多突发事件，这要求主试必须机智、灵活、热情、客观而且熟悉测验材料。三、案例分析
丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了，在兰仕公司一直工作了15年，并拥有良好的工作记录。
拖德是丽莉的一位同事。拖德生长与洛杉矶市的一个城区。他的父母都曾经是洛杉矶大学的毕业生，他的祖父母是退伍军人，他只见过他们几次。在拖德的成长过程中，他的父母有很多时候不在他身边。他的母亲在攻读洛杉矶大学的学位时，雇请保姆来照看拖德。人们总是推测拖德从中学毕业后，也会进入洛杉矶大学读书。拖德没有参加许多课外活动，但他毕业时成绩在班上位于前10%。在洛杉矶大学，他攻读的是新闻通讯专业，而且在60年代后期的学生运动中十分活跃。毕业后，他剪掉了蓄留的长发并来到兰仕公司工作。拖德现年43岁，已经为兰仕公司效力长达15年了，并且拥有非常良好的工作记录。
现在公司广告编辑的职位空缺了，丽莉和拖德是两位最佳侯选人。兰仕公司的老总斯达的要求是：“这个职位需要一位具有良好个人品质的人。这个人将要和办公室里所有的人打交道，我们要求他能够和其他人相处融洽，还能够协调工作并且在紧迫的期限按时完成任务”。
结合以上案例回答下面问题：
（1）在人事决策中，个性是个重要因素吗？
（2）丽莉和拖德两人的人格特征各是什么？什么因素使两人具有不同的人格特征？
（3）丽莉与拖德谁更适合兰仕广告公司广告编辑的职位？为什么？
（4）结合自己的了解与实际情况，谈谈目前人员素质测评，特别是人格测评，在人员选拔与任用中的作用。
参考答案：
（1）在人事决策中，个性或人格是个重要因素。但其重要性是随着工作岗位对人格作用的自由度而变化的。（2）丽莉的性格似乎更外向，更适合与人打交道，社会适应性很好；而拖德似乎更内向，但价值判断更有个性，社会适应性也不错。遗传和成长环境使二人具有不同的人格特征。（3）拖德更适合兰仕广告公司广告编辑的职位，因为已有的长期绩效和表现证明他更为出色，他的性格也不会对其新职位的要求有不利影响，特别是，其专业能力和打硬仗的能力更为可贵。
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