《人员培训与开发》20秋北语模拟题
《人员培训与开发》考前练兵1.[单选题] 工作分析的结果可以用来确定相应的（ ）。
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A.培训目的
B.培训内容
C.培训标准
D.培训计划
答:——C——
2.[单选题] 在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（ ）的手段。
A.员工发展
B.企业发展
C.激励人才
D.保留人才
答:——C——
3.[单选题] （ ）就是不断地对劳动者进行继续教育和在职培训。这科技日新月异的今天，它是紧跟时代步伐的保障。
A.职业生涯规划
B.在职培训
C.终身教育
D.长期教育
答:——C——
4.[单选题] 组织需求分析不包括下列哪一项（ ）。
A.人力资源规划分析
B.生产效率分析
C.文化分析
D.工作绩效评价分析
答:————
5.[单选题] 以下关于培训效果评估的说法不正确的是（ ）。
A.要向高层管理人员汇报
B.有利于提高培训效率
C.自省以前工作中的不足
D.获得领导支持的有效方式
答:————
6.[单选题] 人力资源培训开发的实施步骤中，与人力资源培训开发能否获得成功关系最大的是（ ）。
A.人力资源培训开发时间和地点的选定考虑是否充分
B.人力资源培训开发用具及相关材料准备得是否充足
C.人力资源培训开发教师的素质和能力
D.是否切实做好了人力资源培训开发的评估
答:————
7.[单选题] 介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（ ）。
A.基础知识教育
B.专业知识培训开发
C.操作技能培训开发
D.价值观及文化培训开发
答:————
8.[单选题] 人力资源培训开发与薪酬的关系是（ ）。
A.因果关系
B.间接关系
C.双赢关系
D.直接关系
答:————
9.[单选题] 在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（ ）。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
答:————
10.[单选题] 关于入职培训，表述错误的是（ ）。
A.较少考虑新员工之间的个体差异
B.使任职者具备合格员工的基本条件
C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
答:————
11.[单选题] 开发主要是指管理开发，指一切通过（ ）转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念
B.传授知识
C.传授技能
D.传授经验
答:————
12.[单选题] （ ）是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。
A.观察分析法
B.问卷调查法
C.绩效分析法
D.员工个人培训需求分析法
答:————
13.[单选题] （ ）指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
A.职业生涯规划
B.职业生涯管理
C.职业生涯
D.职业生涯发展通道
答:————
14.[单选题] 对于较机械性的工种进行培训适合用（ ）方法。
A.游戏法
B.操作法
C.案例教学
D.头脑风暴
答:————
15.[单选题] 下列哪项不是培训需求分析的结果？（ ）。
A.培训的类型
B.培训的内容
C.实际绩效与预期绩效的差距
D.受训人员
答:———— 奥鹏东师答案请进ap5u.com
16.[多选题] 虚拟化培训包括（ ）。
A.多媒体培训
B.网络培训
C.远程学习
D.智能指导系统
答:————
17.[多选题] 地产销售代表王女士接受了为期4周的销售技能培训，以下针对该项人力资源培训开发的效果评价的方法哪些是正确的（ ）。
A.审查王女士的结业成绩和受训报告
B.让王女士向其他销售代表示范学习的新技巧
C.在适当的时候访问王女士的上司和同事，了解他们对王女士工作表现的看法
D.比较王女士与其他未受训同事的工作业绩
答:————
18.[多选题] 培训的直接成本包括（ ）。
A.培训材料
B.培训设备
C.培训师的师资费
D.教室的租金
答:————
19.[多选题] 研讨法的优点包括（ ）。
A.形式多样适应性强
B.多向式信息交流
C.有利于培养学员综合能力
D.加深学员对知识的理解
答:————
20.[多选题] 培训需求分析报告包括（ ）。
A.附录和提要
B.阐明分析结果
C.需求分析实施的背景
D.概述需求分析实施的方法和过程
答:————
21.[多选题] 培训内容的开发要坚持的基本原则包括（ ）。
A.满足需求
B.考虑长远
C.突出重点
D.长期稳定
答:————
22.[多选题] 在企业中最需要培训的对象是（ ）。
A.通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人
B.因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人
C.出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人
D.因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人
答:————
23.[多选题] 在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（ ）。
A.收集培训相关资料比较目标与现状之间的差距
B.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具
C.对培训计划进行检讨，发现偏差
D.公布培训计划，跟进培训计划落实
答:————
24.[多选题] 工作任务分析法是以（ ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。
A.工作说明书
B.工作规范
C.访谈记录
D.工作任务分析记录表
答:————
25.[多选题] 影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ）。
A.个人心理特质
B.个人生理特质
C.学历经历
D.家庭背景
答:————
26.[多选题] 为了适应企业组织结构日趋扁平化、企业的边界日趋模糊化、组织流程再造等，人员培训与开发的发展趋势有哪些？（ ）
A.新的理念、新技术与新理论出现促进了培训发展，使培训效率更高
B.培训将出现终身化学习的趋势
C.培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重
D.随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式也应运而生
答:————
27.[多选题] 进行培训的需求分析，一般应从哪几方面入手（ ）。
A.任务分析
B.人员分析
C.管理者分析
D.组织分析
答:————
28.[多选题] 根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，成长阶段分（ ）几部分。
A.兴趣期
B.转变期
C.幻想期
D.能力期
答:————
29.[多选题] 按评估进行的时间分，培训评估的类型包括（ ）。
A.总结性评估
B.建设性评估
C.即时评估
D.滞后评估
答:————
30.[多选题] 人员培训与开发的战略分析过程中，外部影响因素包括（ ）。
A.劳动力市场
B.社会文化环境
C.技术环境
D.经济环境
答:————
31.[问答题] RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。 RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间安排在工作时间之后，每周五晚上7：00 。9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前同家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
答:————
32.[问答题] 三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答:————
33.[问答题] 某机械公司新任人力资源部部长 w 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金 ! 听到种种议论的w先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想 ? 当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢 ? 他百思不得其解。
请分析：
(1) 导致这次培训失败的主要原因是什么 ?
(2) 企业应当如何把员工培训落到实处 ?
答:————
34.[问答题] 小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？
答:————
35.[问答题] 案例：张琴是一家公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，张琴认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。张琴把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
张琴：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
张琴：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
张琴：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
张琴：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在会展中心有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
张琴：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
答:————
36.[问答题] 华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工 3400 左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。 2007 年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200 多人，使得机构更加精简而富有效率。 2008 年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行 Iso9001 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。
公司培训存在与面临的问题：
( 一 ) 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如： 2007 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
( 二 ) 对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
分析：
(1) 如何解决中层管理人员的培训问题 ?
(2) 如何解决新进人员的培训问题 ?
答:————
37.[问答题] 外部培训师和内部培训师有什么区别？
答:————
38.[问答题] 人员培训与开发的实质是什么。
答:————
39.[问答题] 完整的企业培训规划应包含哪些内容？
答:————
40.[问答题] 培训与开发效果评估的目的是什么。
答:————
41.[问答题] 培训需求产生的原因是什么？
答:————
42.[问答题] 为什么要进行职业生涯管理？
答:————
43.[名词解释] 新员工导向培训
答:————
44.[名词解释] 职业生涯
答:————
45.[名词解释] 培训有效性评估
答:————
46.[名词解释] 管理开发培训
答:————
47.[名词解释] 体验式学习
答:————
48.[名词解释] 在职培训
答:————
49.[名词解释] 培训需求分析
答:————
50.[名词解释] 敏感性训练
答:————
51.[名词解释] 案例分析法
答:————
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