人力资源管理——招聘与解聘
06第六章人力资源管理03-02人力资源管理的步骤——招聘与解聘管理者一旦了解了现有的人力资源状况和未来的需要，就可以着手针对现状与未来需要的偏差做一些事。如果组织中存有一个或多个职位空缺，管理者可以根据职务分析得到的信息来指导招聘工作。另一方面，如果人力资源规划工作中发现存在超员，管理当局则要减少组织所配备的组织成员，这种变动称作解聘。一、招聘
所谓招聘，就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程，其实质是一种增加组织劳动力供应的手段。
管理者可通过多种渠道(包括网络)找到拟聘用的潜在候选人。下表具体说明了这些招聘渠道，并具体比较了其优缺点。表职务潜在候选人的主要来源
来源渠道
优点
缺点
组织内部搜寻
花费少；有利于提高组织成员士气；候选人了解组织情况
供应有限
组织成员推荐
可通过现有组织成员提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人
可能不会增加组织成员的类别和结构
一般媒体广告
辐射广；可以有目标地针对某一特定群体
产生许多不合格的应聘者
网络广告
可触及大量的人，并立即得到反馈
产生许多不合格的应聘者
公共就业机构
正常费用或免费
比较适用于非专业人才的选择
私人就业机构
广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保
比较适用于高级专业人才的选择，费用高
学校毕业生
大量、集中的候选人
仅限于初入者级别的职位
临时性支援服务
仅满足临时需要
成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定技能
使用哪种渠道，受到三方面因素的影响：一是当地劳动力市场。通常地，在大规模劳动力市场上招聘要比小规模市场来得容易。二是所配置工作职位的类型或层级。可以说，一个职位所要求的技能或在组织中的地位越高，搜寻潜在候选人的努力就越需要扩展到地区或国家的范围。三是组织的规模。一般地，组织越大，它就越容易聘到人员。
是否某些招聘渠道会产生更优秀的人选?回答通常是肯定的。大多数研究发现，组织成员推荐。一般会产生更好的候选人。对这一发现的解释是合乎直观逻辑的。首先，现职组织成员推荐的候选人已事先经过了这些组织成员的筛选。因为推荐者对于职务和所推荐人选都较为了解。他们自然倾向于推荐更适合该项职务的候选人。其次，现有组织成员通常觉得他们在组织中的声望和所作的推荐质量不无关系，因此，只有当他们自信该项推荐不会影响自己的名声时才会主动推荐其他人。二、解聘
控制组织中劳动力供应的另一种方法是解聘程序。当经济下行，大多数大公司，以及许多组织机构和小企业，都采取了紧缩其组织成员队伍规模或对其技能构成进行重组的行动。
解聘是指任聘双方解除聘约的行为，具体的就是解除聘任的职务，不再聘用。其实质是一种减少组织劳动力供应的手段，下表列示了各种解聘方案。表解聘方案
方案
说明
解雇
永久性、非自愿地终止合同
暂时解雇
临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年
自然减员
对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
调换岗位
横向或向下调换组织成员岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡
缩短工作周
让组织成员每周工作少一些时间；或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作
提前退休
为年龄大、资历深的组织成员提供激励，使其在正常退休前提早退离岗位
工作分担
几个组织成员分担某一全时职位
对于任何一个管理人员来说，解聘绝不是件令人愉快的事。的确，组织可以解聘组织成员，但也许还有其他的选择会给组织带来更有利的结果。必须记住的是，不论采取何种方法削减组织中的组织成员数量，这样做都是不容易的，尽管有时解聘仍是绝对必要的。最后，在学习了本知识点的内容以后，我们提出以下几个问题以供大家思考：
1.什么是招聘？
2.主要的招聘渠道有哪些，其对应的优缺点是什么？
3.什么是解聘？
4.主要的解聘方法有哪些？
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