人力资源管理——职业发展五阶段模型
06第六章人力资源管理03-08人力资源管理的步骤——职业发展五阶段模型一、职业与职业发展“职业”一词有多种含义。我们这里使用职业这一概念，是将它定义为“一个人在其一生中所承担职务的相继历程”。按照这一定义，很明显，我们所有的人都有或者都将有自己的职业。另外，这一概念还包含了一种转换的意思，如从非熟练工人转变为高级技工或者工程师。
职业发展是组织用来帮助成员获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展包括组织对其人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
一个组织为什么需要关心组织成员的职业生涯?更具体地，为什么管理当局要把时间花在组织成员的职业发展上?因为着眼于职业发展，将促使管理当局对组织的人力资源采取一种长远的眼光。一个有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才，并使组织成员获得成长与发展的机会。此外，它还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力。
二、职业发展五阶段模型
分析和考察职业历程的最常用方法，就是把它视为一系列的阶段。我们这里提出一个五阶段模型，它对于大多数的成年人，不论他们从事什么类型的工作，都可普遍适用。
许多人可能早在小学、中学时期就形成了对自己职业的认识。当他们达到退休年龄时，他们的职业历程开始走下坡路。我们可以确定出，大多数人在其终生之中将经历五个职业阶段；探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。这些阶段可以用下图加以描述。
图职业发展的阶段(一)探索期
人们往往在开始工作挣工资前就对他们的职业作出了关键的决策。亲人、老师、朋友、社会和网络等各种媒体的影响，使人们在生命的很早时期就逐渐缩小了自己职业选择的范围，并指导他们朝着一定的方向发展。
对于绝大多数人而言，职业探索期会在他们20多岁从学校步入工作岗位时结束。因为职业探索阶段发生在就业之前，所以从组织的立场来看，它似乎与此一阶段并无关联。但实际上，组织与职业探索阶段是不无关系的。
人们正是在这一阶段形成了对其职业生涯的一种预期，其中有许多预期是很不现实的。这种预期当然可能在头些年潜藏不露，后来突然暴露出来，使组织成员本人和雇主都遭受不应有的挫折和损失。
(二)建立期
建立期始于寻找工作和找到第一份工作，包括被同事所接受、学会如何做工作，以及取得在现实中成功或失败的第一次真实体验等历程。这一阶段的特征是，逐渐改进工作表现，不断发生错误，也不断从错误中汲取教训。
(三)职业中期
许多人面临第一次严重的职业危机是在进入职业中期阶段以后。在这一时期，一个人的绩效水平可能持续改进，也可能保持稳定，或者开始下降。这一阶段的重要特征是，职业中期的人已不再是一个“学习者”，错误容易使人付出巨大的代价。
成功地经受住这一转换阶段挑战的人，可能获得更大的责任和奖赏。而其他的人可能要面临自身能力再评价和变换工作，以及重新安排优先考虑的事项或者寻求另一种生活方式(如离婚、重返学校念书、迁居到外埠等)。职业中期对于他们前一辈的人来说通常只是职业向上发展和晋升道路上的一个阶段，但对于当今劳动力队伍中的大多数人而言，它日益成为一个充满焦虑和挫折的艰难时期。
(四)职业后期
对于那些通过了职业中期阶段继续发展的人们来说，职业后期阶段通常是个令人愉快的时期。这时，他们可以有所放松，并且扮演一种元老的角色。他们以自己多年日积月累并经过多次经历验证的判断力，以及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明其存在的价值。
对于那些在前一阶段绩效水平已经停滞或有所下降的人，在职业后期阶段将会认识到这样一个事实，即他们对于现实世界将不再拥有曾经想象的那样一种持久的影响或改变能力。正是在这一时期，人们会意识到需要减少工作的流动，从而可能安心于现有的工作。
(五)衰退期
职业历程的最后阶段对每个人都是艰难的，但富有讽刺意味的是，对于那些在早期阶段持续获得成功的人来说，它可能更为艰难。伴随着几十年的成就和高水平的绩效表现，现在猛然间就要退休，被迫退出这个充满光辉的舞台，容易使人感到失去了一种重要的认同感。而对于早年绩效表现一般，或已经看到自己的绩效水平在下降的人来说，这或许还是一个令人舒心的时期，他们将远远地把工作中的烦恼抛在身后。
三、职业发展五阶段模型的应用
对职业阶段的认识，将给管理者带来极大的帮助。
新组织成员常对他们的职务抱有不切实际的期望。实际职务预观(职务申请者被告知有关职务和组织的正面和负面的信息)，将可大大减少令人吃惊的早期辞职事件。而处于建立期阶段的组织成员需要得到培训和指导，以确保他们具有良好地开展工作的能力，并为他们提供指导和鼓励。
对于职业中期的组织成员，管理者需要注意提醒他们，使其认识到自己已不是学徒，现在的失误可能带来很大的代价。这一阶段更有必要采取一些惩戒行动，尤其是当组织成员第一次开始出现不稳定的信号时。惩戒对年纪较轻的组织成员可能起到威胁的作用。在职业中期，失败是难以避免的，但伴随而来的还会有挫折、厌倦和泄气。管理者应当作好充分的准备，帮助组织成员克服不稳定因素，并探索使工作变得更有趣、更富于变化的途径。
职业后期中的组织成员可以提供良好的指导帮助。管理者应当开发利用这种资源。同时，也应该认识到，这一时期的人们经常在个人的优先安排事项方面作出重大的调整，他们可能变得对工作不再有很大的兴趣，或者不在乎工资高低，而希望有更多的自由时间或压力更轻一些的工作。
最后，管理者应当认识到，职业衰退期是每个人都难于面对的，出现沮丧是极为常见的。组织成员还可能变得敌意十足，充满挑衅性。最后，在学习了本知识点的内容以后，我们提出以下几个问题以供大家思考：
1.职业是如何定义的？
2.职业发展的作用是什么？
3.职业发展有几个阶段？
4.什么是职业发展的探索期?
5.什么是职业发展的建立期，在这一阶段应该如何指导?
6.什么是职业发展的职业中期，在这一阶段应该如何指导?
7.什么是职业发展的职业后期，在这一阶段应该如何指导?
8.什么是职业发展的衰退期，在这一阶段应该如何指导?
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