《工作分析与职位评价》21秋西电模拟试题一
一、名词解释 （每5分，共20分）
1、工作
2、职能工作分析方法
3、领先型薪酬策略
4、劳动环境测定的工作步骤
二、简答题 （每10分，共30分）
1、简述工作分析关注的对象。
2、如何对组织人力资源当前状况进行评价？
3、简述任务清单分析系统的特点。
三、论述题 （每题25分，共50）
1、根据所学知识介绍薪酬调查方法。
2、试述职能工作分析方法(FJA)建立任务库的步骤。
工作分析模拟试题一参考答案要点
一、名词解释参考答案
1、工作
工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务(Task)；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门任务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展通道。
从组织的角度，工作是：(1)工作是组织最基本的活动单元。(2)工作是相对独立的责一权统一体。(3)工作是同类岗位(职位)的总称。工作是组织中分解出来的，是理性设计的结果。
2、职能工作分析方法
职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。通用技能、特定工作技能和适应环境能力必须要达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。因此，只有具备这三种技能的工作者才能称之为完整意义上的工作者。职能工作分析方法主要是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取相关的信息。
3、领先型薪酬策略：
该策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工队薪酬的不满减少到最低。而且，它能弥补工作中令人感到乏味的因素。许多研究者把高薪酬与降低招聘难度、减少职位空缺率和培训费用、提高员工素质联系起来。对政府工作人员的调查表明，工资增加后，求职者的质量有所提高，数量有所上升。它还表明，提高薪酬水平可降低跳槽率和缺勤率。采用不同的薪酬形式能提高资产回报率。
4、劳动环境测定的工作步骤
劳动环境测定的工作步骤。对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。 ②确定有害因素的接触范围、测定点、测定的技术方法和仪器。 ③制定有害因素监测计划④制定有害因素接触时间和接触时间率。在劳动时间测定的同时测定。⑤测定有害因素浓度(强度)。一般要求与时间测定同步进行。在三个工作日内测定，每个测定点至少测定五次。 ⑥对测定数据进行计算处理，按标准分级，作出评价。
二、简答题参考答案要点
1、简述工作分析关注的对象。
包括以下四个方面：
(1)工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等，它是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提，能够分辨出与组织内的其他输出有什么联系和区别。
(2)工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括物质、信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础。
(3)工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。
(4)工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础。
2、如何对组织人力资源当前状况进行评价？
组织管理层首先要对现有人力资源的状况作一考察，这通常可以通过开展人力资源调查的方式进行。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理层评价组织中现有的人才和技能。
当前评价的另一内容是工作分析。人力资源调查主要告诉管理层各个员工能做些什么，工作分析则具有更根本的意义，它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。工作分析将决定各项职务合适的人选，并最终形成工作说明书或者工作规范。
3、简述任务清单分析系统的特点。
任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。
任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”，一是“任务清单”。
背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题。传记性问题，是指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。
清单性问题是为了更加广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。它为调查对象提供了一套包含问题与答案选项的清单，清单的内容可能包括：所用的工具、设备，
所要培训的课程，对工作各方面的态度等等。背景信息部分的问题有各种格式：“填空”；“选择能最恰当地描述你(工作)的选项”，或者“选择所有符合你(工作)的选项”等。
任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。
工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。
三、论述题参考答案要点
1、根据所学知识介绍薪酬调查方法。
薪酬调查方法主要包括：
(1)进行薪酬调查：薪酬调查能提供设计薪酬策略所需要的数据，并把该策略变成设计操作中的薪酬水平和薪酬结构。大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活费水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者是随着竞争对手薪酬水平的上调而调薪。薪酬调查结果是进行薪酬决策的主要依据，最终会通过薪酬体系的实施影响企业的薪酬目的。一个组织的劳动成本和产品的竞争力往往会受到薪酬调查结果的影响，因为调查结果对组织是如此重要，所以企业总要精心设计和组织。
(2)收集数据：薪酬调查采集三种典型的资料：①有关组织性质的信息；②有关总的薪酬体系的信息；③确定所研究的每个基准职位特殊薪酬的信息。资料的采集取决于调查的目的和调查中所包括的职位或技术。管理者们必须根据他们的专业知识和经验来决定采集哪些资料，并对通过的法令和法律判决出现的任何信息保持高度的敏感性。
(3)解释并应用调查数据：调查数据中会包括职位描述，尽管很多职位描述与本公司的职位也很匹配，但并不意味着各个公司认为同一职位的价值相同，或者是它们的薪酬决策参考的是哪个职位。因此，对于收集起来的数据，企业必须根据自己企业内的情况来和调查的职位进行比较，将数据进行修正，才能用于指导本企业薪酬政策的制定。
(4)设计薪酬结构：在设计薪酬结构时需要考虑两个方面的问题，一个是前面提到的内部一致性问题，即同一企业内部的工作性质和技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现，另一个是外部薪酬率问题，是将自己在特定职位上的薪酬与竞争对手在这些职位上的薪酬相比较的结果。这两个要素共同构成了薪酬结构。
(5)调整薪酬结构：使用上述两个依据制定的薪酬体系存在的问题是，有可能出现两种不同的结构。根据内部因素和外部因素确定的职位排序可能是不同的。当市场薪酬与工作评价存在差异时，就需要重新检查某一特殊职位的工作评价和市场定价，也就是重新检查工作分析、工作描述和工作评价，或者检查一下市场数据是否存在问题。
2、试述职能工作分析方法(FJA)建立任务库的步骤。
为了建立职能工作分析的任务库，需要按照步骤操作才能覆盖任职者必须完成的75％以上的工作内容。这些步骤如下：
(1)回顾现有的工作信息。
工作分析者必须首先熟悉SMEs的语言(行话)。每一份工作都有其独特的语言，因为其处在特定的组织文化和技术环境中，必然带有特殊的烙印。现有的工作信息，包括工作描述、培训材料、组织目标陈述等等，应该都能使工作分析者深入了解工作语言、工作层次、固定的操作程序以及组织的产出。工作分析者应该尽可能准备一些在FJA格式下可得的信息，如果不能准备所有信息的话，也可以达到两个目的：其一是说明在哪些方面需要补充信息；其二可以以这些得到的部分信息向SME演示。这个步骤通常会花费1--3天的时间，这主要取决于可得的信息量以及时间的压力。在此花费的精力会减少小组会谈的时间和精力。
(2)安排同SMEs的小组会谈。同SMEs进行的小组会谈通常要持续1--2天时间，选择的SMEs从范围上要尽可能广泛地代表工作任职者。会议室要配备必要的设备：投影仪、活动挂图、涂改带，会议室的选址要远离工作地点，把工作的影响减到最小。
(3)分发欢迎信。自我介绍之后，工作分析者应当向与会者分发一封欢迎信，来解释小组会谈的目的，尤其要点明参与者是会议的主体，要完成大部分工作，而工作分析者只是作为获取信息的向导或是促进者的角色存在。
(4)确定FJA任务描述的方向。工作分析者事先应该至少准备好三张演示图。第一张是类似于图9—1的图，显示了任务的结构。第二张图同图9-2一样，是一个打印任务的例子。如果可能的话，第三张图最好准备一个难度、复杂程度中等的任务的例子，实际上在步骤1时我们就可以做相应的准备。这三张演示图的目的实际上是给SMEs提供了任务陈述的格式和标准。这个过程大概会花费20--30分钟。
(5)列出工作的产出。我们首先希望SMEs小组能将工作的产出列出来。我们通常会问专家们这样一些问题：“你认为被雇佣的工作任职者应该要提供什么产品或服务?工作的主要结果是什么?”一般说来，大概需要15分钟，小组就能以他们自己的语言将工作结果列出来。工作结果可能是物(各种类型的实物)、数据(报告、建议书、信件、统计报表、决议等等)、服务(对人或者是动物)。通常工作结果很少超过10条，多数的情况是5--6条。我们将这些工作结果整理好列在活动挂图上，挂在墙上。
(6)列出任务。让SMEs从任何一个工作结果着手，请他们开始描述通过完成哪些任务才能得到这个工作结果。通常大家起初技能不太熟练，会存在一个逐渐适应的过程。工作分析者应该不断进行鼓励，给大家创造一个好的开始。工作分析者可以以问题来激发大家的思维。这项工作一直要持续到小组达成一致意见，所列出的任务应能覆盖工作所包括的95％以上的工作任务，并要确信没有遗漏重要的任务项。当然中间可以灵活安排几次休息的时间，保持工作的良好节奏。每项任务列出后工作分析者将其写在活动挂图上。因为这个过程有多人参与，很可能还要进行字句上的斟酌和替换。在开始时大家常常有一个趋势，就是直接给出工作最终的结果，将其作为过程的工作行为；这就需要工作分析者进行指导，帮助小组将过程行为从最终结果中挑选出来。
(7)推敲任务库。每一个工作产出对应的任务都被写出来之后，我们会发现一些任务会在几个工作产出中反复出现，比如说“沟通”。在某些情形下，同样的任务会在信息来源或是最终结果上有细微的差别。另一方面，SMEs应该说明有多少任务会以相同的行为开始。这些工作使小组对他们的工作有一个全面深刻的认识，不仅让他们认识到不同工作之间的相似之处，而且可以使他们看到哪些任务是琐细的，应该作为其他的一部分而存在，而哪些却是可以拆散为多个部分的。
(8)产生绩效标准。SMEs满意地完成了任务库之后，下一个任务就要让他们列出为了满意地完成任务任职者需要具备的素质，工作分析者一般使用下面的问题来引导小组进行分析：“大家可能注意到我们只是整理和分析了工作行为、最终结果、信息来源、指导以及工作设备，而没有涉及需要具备什么素质才能做好工作。我们可以设想我们是某个工作的管理者，我们需要为这个工作找一个合适的雇员，你将以什么标准来进行甄选?请大家考虑素质和特点的时候，尽量同任务尤其是任务对应的行为联系起来考虑。”
(9)编辑任务库。工作分析者将活动挂图上的信息收集起来，在此基础上用前文所述的格式进行任务库的编辑。我们要对这些信息进行整理，疏通语句，斟酌用词，特别是动词的使用。数据库即将完成之时，应该抄录一份给SMEs小组作最后的修改纠正。
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