西南大学2023年3月1300跨文化人力资源管理在线作业
1300 跨文化人力资源管理1.[单选题] 国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（ ）。
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A.摩根
B.道林
C.阿尔卡夫
D.霍桑
2.[单选题] 海外派遣前，国际企业在培训驻外人员的同时还必要对其( )进行培训。
A.东道国同事
B.家属
C.下级
D.上级
3.[单选题] 下列不属于跨文化管理措施的是（ ）。
A.多元文化的认同
B.跨文化的培训
C.跨文化的理解
D.跨文化的评估
4.[单选题] 关于工作的权力和义务的规范的信念与期望的程度被称作（ ）。
A.工作中心性
B.工作的社会标准
C.工作目标
D.工作程序
5.[单选题] 以下不属于出口部门主要职责的是（ ）。
A.协调与海外代理商的关系
B.安置外派人口归国
C.与分销商达成出口协议
D.与当地代理商达成出口协议
6.[单选题] 地区中心法的缺点是（）。
A.成本高
B.子公司和母公司经理人员的职业生涯问题
C.扩大了子公司和母公司经理人员之间的差距
D.把障碍移至地区层面
7.[单选题] 欧洲企业招聘的主要方式是（）。
A.海外招聘
B.内部招聘
C.国内招聘
D.外部招聘
8.[单选题] 下列各要素中，不属于文化组成要素的是（ ）。
A.语言与沟通
B.对未来的态度
C.行为能力
D.宗教信仰
9.[单选题] 迁移津贴的作用时（ ）。
A.为驻外人员提供机会与其家庭和生意伙伴联系，使他们避免在国外任职结束回国时出现不适应的问题
B.解决通货膨胀造成的差别
C.对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿
D.解决驻外人员的子女教育问题
10.[单选题] 360度考核所面临的最大难题是（）。
A.信度
B.效度
C.可接受度
D.完备性
11.[单选题] （ ）集体争议的解决机制主要是侧重仲裁。
A.德国
B.美国
C.日本
D.英国
12.[单选题] （ ）指的是人们对另外一群体成员所持有的简单化看法。
A.文化冲击
B.逆文化迁移
C.文化迁移
D.文化定式
13.[单选题] （ ）指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
A.个人主义
B.男性主义
C.集体主义
D.女性主义
14.[单选题] 以下不属于跨国公司的战略构成的是（ ）。
A.单地区战略
B.多地区战略
C.跨国战略
D.当地化战略
15.[单选题] 以下哪些属于多中心模式的优点（）。
A.增强当地人的责任感
B.弥补母国人员的不足
C.推动思维创新
D.母国外派人员有较强的技术与管理能力
16.[单选题] 下列哪一项关于国际人力资源管理的说法是错误的（ ）。 q1647861640 南开大学答案
A.无需完成国内人力资源管理的职责
B.随着外派员工与当地员工的融合而转移重心
C.对员工个人生活的更多关心
D.需要一种更宽广的视野
17.[单选题] 下列哪一项不属于国际企业聘用其他国员工的缺点（ ）。
A.调任必须考虑可能的民族仇恨
B.可能促成联邦制而非全球发展
C.东道国政府可能反对使用第三国人员
D.其他国人员可能在任职结束后不想返回其自己国家
18.[单选题] 在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以（ ）为基础，又对这一制度起到巩固作用。
A.核心员工制
B.终身雇佣制
C.计件工资制
D.企业工会制度
19.[单选题] 国际化的经营环境决定了人力资源管理必须要关注不同的问题领域和管理瓶颈，下列哪一项不属于国际人力资源管理必须要关注的问题领域和管理瓶颈（ ）。
A.培训和开发
B.评估和薪酬管理
C.人员配备
D.工作分析与规划
20.[单选题] 平衡表法使居住在国外和国内且职位水平可比的人员具有同等的（），并且提供奖励来补偿不同派遣地之间的生活质量的差别。
A.工资
B.收入
C.购买力
D.福利
21.[单选题] 国际竞争的实质是（ ）的较量，这就必然要求企业大型化和国际化。
A.经济实力
B.政治实力
C.财务实力
D.资源实力
22.[单选题] 布莱克和门登霍尔利用（）的社会学习理论和出发前文化意识培训的模型，提出了有广泛理论基础的模型。
A.邓
B.奥都
C.门登霍尔
D.班杜拉
23.[单选题] 在管理方格理论中，（9、1）表示的是（）。
A.贫乏型领导
B.任务型领导
C.战斗集体型领导
D.俱乐部型领导
24.[单选题] 中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和（ ）的理性化管理模式。
A.科学管理
B.能力导向
C.职位分析
D.以人为本
25.[多选题] 组织学习的基本模式（ ）。
A.三环学习
B.行动学习
C.单独学习
D.双环学习
E.单环学习
26.[多选题] 企业可以通过（）培养员工的文化敏感性。
A.把所有员工送出国交流
B.进行文化培训
C.进行语言培训
D.发放相应的奖励
27.[多选题] 跨国公司有哪三种员工类型？
A.东道国员工
B.其他国员工
C.子公司员工
D.母国员工
28.[多选题] 美国企业人力资源管理模式的优点包括（）。
A.企业的员工聘任、培训政策及薪酬都能够充分调动员工积极性，尤其有利于促进员工创造性的提高及其潜力挖掘。
B.美国国家人力资源管理的综合政策和企业不惜成本吸纳人才并实行各种刺激手段的做法，大大提高了企业员工的素质。
C.有利于调和劳资关系
D.企业利用高奖励、高刺激的政策，吸引了世界各地的精英人才。
E.企业内部职务分工详细、考核严格等管理手段，不仅充分发挥了员工的个人潜质，还降低了企业成本，提高了企业竞争力。
29.[多选题] 跨文化沟通的策略意义是（ ）。
A.培养文化敏感性
B.文化容忍度
C.消除外方的消极定型观念
D.整合文化
E.进行文化背景调查时消除企业文化沟通障碍的重要前提
30.[多选题] 中国情境下全球领导力开发从（）方面进行。
A.专业能力培训
B.跨文化培训
C.语言能力培训
D.全球化视野培训
31.[多选题] 关于国际薪酬的最新研究主要集中在哪三个不同的垂直层次？
A.薪酬战略、实践和体系设计
B.文化与价值观假设
C.薪酬管理和形式
D.薪酬额度设计
32.[多选题] 正式归国项目的内容包括（）。
A.逆转文化冲击
B.学校系统和子女教育问题、适应问题
C.回归职业和职业途径的指导
D.帮助建设工作关系网络和构建新的社会联系
E.税收和财务帮助
33.[多选题] 如果跨国公司想要成功地管理薪酬和福利，就需要（）。
A.熟悉金融波动和通货膨胀对薪酬的影响
B.理解为什么和什么时候必须提供特殊的津贴以及在什么国家应该提供哪一种津贴
C.了解雇佣和税收法律、顾客、外国的环境和雇佣实践
D.熟悉东道国政治、经济和社会环境
34.[多选题] （）在一定程度上影响着领导的风格。
A.民族文化
B.组织文化
C.政治文化
D.部门文化
35.[多选题] 如何建设高效的跨文化团队（ ）。
A.强化团队成员之间的沟通和交流
B.促进多方文化融合
C.具有清晰的团队规则
D.慎重考量团队成员的文化背景
E.选择优秀的团队管理者
36.[多选题] 外派人员对母公司的意义有（ ）。
A.提供跨文化的学习机会
B.母公司经营理念的渗透
C.维持良好的信任关系
D.加强母公司的管理控制
E.弥补子公司技术上的不足
37.[多选题] 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ ）。
A.企业的经济实力
B.人员保护的必要
C.竞争对手的福利状况
D.劳动市场的状况
E.社会的物价水平
38.[多选题] 麦克利兰在成就激励理论中提出（）需要影响着人们的行为。
A.成就
B.归属
C.权力
D.生理
39.[多选题] 驻外失败的直接成本包括（）。
A.培训
B.迁居成本
C.市场份额的丧失
D.飞机票
40.[多选题] 企业集团从层次上划分有（）。
A.控股公司
B.关联公司
C.参股公司
D.全资子公司
E.集团公司
41.[多选题] 从母公司层面看，影响企业集团管控模式选择的主要因素包括（）。
A.母公司管理成熟度
B.集团信息化水平
C.企业文化集权程度
D.企业发展阶段
E.企业家领导风格
42.[多选题] 外派人员的职责（ ）。
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.当地响应
D.遵从母制
E.人才本土化
43.[多选题] 过程激励理论包括（ ）。
A.公平理论
B.双因素理论
C.需求层次理论
D.期望理论
E.目标设定理论
44.[判断题] 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的，职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
A.正确
B.错误
45.[判断题] 增强当地人的责任感是多中心模式的优点之一。
A.正确
B.错误
46.[判断题] 跨国公司发展的四个阶段：国内阶段、多国阶段、跨国阶段、全球阶段。
A.正确
B.错误
47.[判断题] 外派人员归国时不会面临文化冲击。
A.正确
B.错误
48.[判断题] 美国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度
A.正确
B.错误
49.[判断题] 现代人力资源管理认为员工是复杂人。
A.正确
B.错误
50.[判断题] 国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处是所从事的活动相同。
A.正确
B.错误
51.[判断题] 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬并形成一种社会关系。
A.正确
B.错误
52.[判断题] “服务与员工保护”属于内在报酬。
A.正确
B.错误
53.[判断题] 男性度/女性度维度指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
A.正确
B.错误
54.[判断题] 非外派人员不从事涉外工作。
A.正确
B.错误
55.[判断题] 东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。所在国员工一般为中层和基层管理人员及一线的操作工人。
A.正确
B.错误
56.[判断题] 绩效管理是人力资源管理过程中最为核心的环节。
A.正确
B.错误
57.[判断题] 人力资源不是再生性资源。
A.正确
B.错误
58.[名词解释] 什么是不确定性规避？
A.
59.[问答题] 卡洛斯于1954年3月9日出生于巴西，之后在法国接受教育，毕业于理工学院工程学专业。他的职业经历如下:米其林公司轮胎制造商（1978年至1996年），在法国勒皮担任工厂经理（1981年至1984年）在法国勒多克斯担任研发主管（1984年至1985年），南美分公司首席营运官（1985年至1999年）米其林北美分公司董事长、总裁兼首席执行官（1990年至1996年），雷诺汽车公司（1996年至1999年）执行副总裁，负责高级研究、汽车工程与开发、汽车制造、传动系统业务和采购。从1999年起，在尼桑汽车公司担任总裁兼首席执行官。2005年4月接管雷诺。这项新任命使得卡洛斯领导两家公司。2004年雷诺拥有尼桑的44％的股份，而尼桑拥有雷诺15％的股份。人们称卡洛斯为“扭转乾坤者”，因为他使得尼桑公司成功翻身。1999年，他成为尼桑公司首席执行官以来，在这个日本公司进行了不少非日本化的变革，而且成功地让员工接受。最著名的业绩就是两年内使公司在2.54亿美元亏损和190亿美元债务的局面下实现扭亏为盈。卡洛斯会使用5种语言:英语、法语、意大利语、葡萄牙语和西班牙语。
尼桑奇迹
1999年3月，雷诺——世界第九大汽车制造商宣布和尼桑公司联盟，投资54亿元美金。促成这次联盟行为的原因是，尼桑的产品设计能力以及成熟制造水平能够和雷诺的引擎技术很好地结合。
一开始，行业观察家很怀疑卡洛斯这个非日本裔人能否成功领导一家日本公司。尽管卡洛斯早年在米其林公司成功实施成本削减和推行强硬制度，许多人还是担忧他能否在日本取得成功。他加入尼桑时46岁，比这个公司的其他中层领导人都年轻。卡洛斯对日本及其文化一无所知。但是他说:“我来日本前不想了解太多是因为不想有先入为主的概念。我只想到日本身体力行地了解他们。”他发现日本公司存在很多问题，也知道一般人不愿意改变，但如果他们了解变化会带来力量，他们就会去做。通过广泛的沟通和征求意见，终于形成尼桑复兴计划NRP）。这个计划宣布后，目标、时间表和承诺都一一阐述给所有员工。
自实施NRP以来，公司在两年内弥补了亏损。营业额上升10.2％，营运利润提高84％。尽管销售并没有得到改善，但是底线产品的成本得以降低。2001年5月，公司报告获净利27亿美金。卡洛斯被三《财富》杂志评为“2002年度商业人士”，《汽车杂志》因为他对尼桑的贡献也把他冠以“年度人物”。雷诺提高对尼桑的持股比例到44.4％，尼桑对雷诺持股13.5％
2003年，尼桑销售额开始下滑。顾客开始抱怨质量缺陷，尼桑汽车的整体质量排名从2003年的第6位滑至2004年的第11位。这被视为尼桑过快改革的结果。卡洛斯下决心修复这一问题。2004年5，他向田纳西工厂派出了一支由220名工程师组成的质量控制小组，彻查流水线上的每个零部件。很多细小的问题都一一暴露并得以改正。至此，NRP已经达成了三个目标中的两个:债务清除并获利。2005年，尼桑180作为NRP延伸计划开始实施，旨在将年销售量提高100万辆，这也是NRP的第三个目标。美国市场被看作达成目标的重点角色。但是，2004年由于钢材供应紧缺迫使尼桑减产，造成15000销售单位合计58500000美元的损失。由于中国经济的崛起，对钢材大量进口导致价格持续上升，原材料紧缺迫使尼桑不得不把工厂关闭5天。停产令外界指责卡洛斯管理失误，过多依靠少数供应商。但是卡洛斯的解释是此阶段节省的成本（97亿美金）远远超过当期销售损失。从2006-2008年，公司净收入又出现上升趋势，从2006年的4427800000美元到2008年的4870800000美元。卡洛斯领导十年，尼桑起死回生，再现辉煌。
结合案例，请谈谈卡洛斯经历了哪些文化震荡？
A.
60.[问答题] 甄选驻外人员的标准有哪些？
A.
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