江南大学人力资源管理案例研究2013年上半年第二阶段测试卷
江南大学现代远程教育2013年上半年第二阶段测试卷考试科目:《人力资源管理案例研究》第三、四章（总分100分）
时间：90分钟
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一、绩效管理导入陷入“马拉松”僵局
A公司是一家传统的制造性企业．在业内有一定的影响力和知名度．本科及以上学历员工近25％。公司拟以推行绩效管理新机制为突破口，改善产品和服务质量，提高工作效率，提高市场占有率。
A公司在导入绩效管理的初期，遇到了诸多抵触情绪和内部制约因素．比如：员工的心理恐惧、中层经理对实施绩效管理技能不掌握等等，为此．A公司大规模地开展了一系列的宣讲和培训．投入了大量的时间和费用，转变员工绩效观念和管理工作的习惯，提高中层经理实施绩效管理的技能等，为导入绩效管理进行了“热身”。但A公司“热身”完成以后，没有彻底让员工和经理掌握绩效管理的技能，以及未消除各种质疑(绩效管理方案本身也有问题)，公司总经理的决心也有些动摇．支持力度减弱．公司又为争取中层经理和员工的参与，便给中层经理和员工更多的理解和掌握绩效管理操作方法的时间，没有立即进入(绩效合同)的约合和纂订阶段．时隔3个月以后．再来推行绩效管理难度已相当大，悔之晚矣。
问题出在哪里?
二、“王一李事件”质疑绩效考核的公平性
M公司在对员工进行考核的过程中，采取了“360度全视角考评”法对员工实施年度绩效考评，普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为；直接主管考评占60％，关联岗位干级考评占20%．上级主管审核占20%。
一年一度的考核结果公布后．行政部文员小王得78分，采购部文员小李得83分。对于这样的考核结果小王深感不公，他认为．无论工作绩效．还是工作能力，自己都比小李强得多，并且从总体上自己比小李辛苦，自己的考核结果应该比小李好才对。为此，小王向人力资源部提出改变考核结果的请求。
人力资源部接到小王的请求后，对王和李的考评情况进行了全面、细致的调查和了解并做出结论：①考评者对王与李的考评均是按制度规定的操作程序和考评标准进行的．考核结果是公平的。王对考评结果的“不服”是王在对李的考评结果进行比较的基础上产生的。②部门负责人对下属员工的考评是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的，行政部与采购部相比较，在员工能力、组织气氛、工作态度等各方面，均相对领先于采购部，从而使两个部门的负责人对员工实施考评时所采用的实际考核标准有所差别。③从各方面调查得知，不论是从工作绩效、工作能力．还是从工作态度，王确实比李优秀。④这种现象普遍存在．如果将对王的考核结果予以修改，势必牵扯到较广的层面、给绩效考评带来较大的负面影响。基于以上考虑，在上级审核时对王的最终考核结果虽有所调整．但由于上级审核所占权重不大，调节作用并不明显。
“王一李事件”给M公司人力资源部提出了严峻的课题：考评方法是根据现代人力资源管理理论并结合公司的实际情况制定的，而且经人力资源管理专家认可的，可实际操作结果却存在如此大的误差，问题到底出在哪里？
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