福师网院人力资源管理期末考核题免费答案
福师网院人力资源管理期末考核题免费答案多选题 (共10道题)收起
1.（2.0分）在公共部门日常管理活动中，起决定作用的资源是（）。
A．资本资源 B．信息资源 C．物质资源 D．人力资源
[*] A、资本资源
[*] B、信息资源
[*] C、物质资源
[*] D、人力资源
我的答案：D
2.（2.0分）影响个人职业生涯的因素主要有：（）
A．教育背景 B．家庭影响 C．机会 D．社会环境 E．个人的需求与心理动机
[*] A、教育背景
[*] B、家庭影响
[*] C、机会
[*] D、社会环境
[*] E、个人的需求与心理动机
我的答案：A,B,C,D,E
3.（2.0分）笔试最显著的优点是（）
A．经济性 B．客观性 C．保密性 D．公平性 E．时效性
[*] A、经济性
[*] B、客观性
[*] C、保密性
[*] D、公开性
[*] E、时效性
我的答案：B,C,D
4.（2.0分）公共部门人员分类管理是建立在（ ）基础之上的。
A． 工作分析 B．绩效评估 C．薪酬设计 D．职位评价 E．需求分析
[*] A、工作分析
[*] B、绩效评估
[*] C、薪酬设计
[*] D、职位评价
[*] E、需求分析
我的答案：A,E
5.（2.0分）下列属于公共部门内部人员流动类型的是（）
A．岗位轮换 B．辞职 C．辞退 D．升迁 E．降职
[*] A、岗位轮换
[*] B、辞职
[*] C、辞退
[*] D、升迁
[*] E、降职
我的答案：A,D,E
6.（2.0分）招募甄选是人力资源管理的（）。
A．入口管理 B．出口管理 C．激励管理 D．保障管理
[*] A、入口管理
[*] B、出口管理
[*] C、激励管理
[*] D、保障管理
我的答案：A
7.（2.0分）品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
A．职位 B．.岗位 C．官阶 D． 职责
[*] A、职位
[*] B、岗位
[*] C、官阶
[*] D、职责
我的答案：A,C
8.（2.0分）在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（）。
A．职位 B．官阶 C．功绩 D．资历
[*] A、职位
[*] B、官阶
[*] C、功绩
[*] D、资历
我的答案：A,B
9.（2.0分）根据绩效评价的结果，可将员工划分为：（）
A．骨干型员工 B．核心型员工 C．问题型员工 D．优质型员工 E.僵化型员工
[*] A、骨干型员工
[*] B、核心型员工
[*] C、问题型员工
[*] D、优质型员工
[*] E、僵化型员工
我的答案：A,B,D
10.（2.0分）根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（）
A．因公辞职 B．自愿辞职 C．被迫辞职 D．引咎辞职 E．责令辞职
[*] A、因公辞职
[*] B、资源辞职
[*] C、被迫辞职
[*] D、引咎辞职
[*] E、责令辞职
我的答案：A,B,D,E
问答题 (共4道题)收起
11.（32.0分） 简答题：8×4＝32
1、简述组织内部招聘的优缺点
2、简述工作分析与职位评价的作用3、简述职位分类管理的优缺点4、简述公共部门薪酬的含义及特点
我的答案：1答:
内部招聘的优点：
第一：能够对组织员工产生较强的激励作用。
第二：与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。
第三：与外部招聘相比，内部员工适应性更强。
第四：费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用.
内部招聘的缺点：
第一：可能造成内部矛盾。
第二：容易造成“近亲繁殖”
第三：失去选取外部优秀人才的机会。
第四：内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求，影响到组织整体
的运作效率和绩效。
2答：
工作分析的作用
（1）工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。
（2）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 。
（3）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
（4）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
（5）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 。
（6）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础工作分析的作用。
职位评价的作用
（1）、确定职位等级的手段。
（2）、制定薪酬政策的基础。
（3）、确定员工职业发展和晋升途径的参照系。
（4）、保障招骋到合适的员工。
（5）、将合适的员工放到合适的职位。
（6）、正确制定人力资源规划。
（7）、合理进行人员调整。
（8）、使员工的目标与企业的目标一致。
3答：
优点：
1、职位分类管理的规范化。
2、职位分类管理的科学化。
3、职位分类管理的专业化。
4、职位分类管理的高效化。
5、职位分类管理的合理化。
缺点：
1、职位分类管理的高成本。
2、职位分类管理的非人本化。
3、职位分类管理的弱激励性。
4、职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性。
5、职位分类管理不利于“通才”培养。
4答：
在我国公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币或非货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬。
特点：
1、符合国家法律规范
2、与国家经济发展水平相适应
3、与工作绩效相适应
4、形式多元化
5、体现激励性
12.（12.0分）
名词解释：3*4=12
1.公共部门人力资源 2.职位说明书 3.引咎辞职
我的答案：1答：
人力资源：是一种基本的要素资源，与物力资源相结合发挥生产作用，从而推动经济社会的不 断发展。也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主题性、功能性、时间性、成本性的特点。/人力资源的定义1、Ivan Berg：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。2、NabilElias：人力资源是企业内部成员及外部的人，即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有于企业预期经营的总和。3、Rensis Lakert：人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。4、郑绍濂等（1995）对人力资源提出了6种定义，如人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。
2答：
职位说明书：由职位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求， 后者说明对于任职人员能力与素质的要求。/ 职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的基础和依据。职位说明书应以才能为本。才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门按单“采购”。确定最主要的和具体的才能。
3答：
是指公务员中的领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，
或者对重大事件负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。
13.（20.0分）案例分析题：1×20＝20
【案例】 章明的烦恼章明从某农业大学研究生毕业，通过公务员考试，进入市农业局工作。他主动要求下基层，被派到了白云镇工作。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？
问题：
1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。2、如果你是章明，你会怎么办？
我的答案：
答：
1、组织的评价应该来说，还是基本正确的。
章明的问题确实是不够灵活，适应性不强，不能解决自己和书记的矛盾，又不能调和镇长和书记的矛盾。说浅显点，就是不够圆滑，不够世故。但另一方面讲，组织的用人方式存在一定的误区。章明的长处是他的专业知识，对建农贸市场这类基建基本不善长。组织应该指派给他专业面以内的东西。章明可能更擅长搞蔬菜引进改良方面的专职。不适合当官。
2、我如果是章明，就会向组织承认错误，然后找组织要人，一个是对外协调的帮手，一个是基建方面的专家，然后协同完成工作。其实也就是有自己的智囊团。
14.（16.0分） 论述题：1×16＝16
你认为在绩效评估过程中可能会出现哪些偏差？如何克服？
我的答案：答：常见偏差有以下几点
1、考评目标确立的单一化
2、考评贯彻力度的微弱化
3、关键业绩指标的空泛化
4、考评工具选择的随意化
5、考评理念更新的盲目化
6、考评切人角度的片面性
7、考评结果应用的局限性
8、考评体系建设的孤立性
9、考评主体表现的错误性1）首因效应2）近因效应3）感情效应与自我比较4）晕轮效应5）居中、偏松、偏紧趋势
偏差的克服：
第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。
第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。
第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确填写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
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