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作业一问答题 (共3道题)1.（28.0分）论述题：1*40=40
你认为在绩效评估过程中可能会出现哪些偏差？如何克服？
我的答案：答：绩效评估往往会因为系统的因素、组织的因素以及绩效评价工具等方面
的缺陷而导致绩效评价发生偏差，常见的偏差：
（一）绩效评价的内容
1.强调过去，不符合对当前信息管理的偏好；
2.考评中各部门职责分工不清，未履行评估职责；
3.实施了评估，但缺乏相应的强化手段，如对高度负责的评估工作缺乏奖励；
4.没有把绩效评估当作一项重要的管理职能；
5.民主参与气氛过于浓烈；
6.无法客观地考察绩效。
（二）评价系统的特征
1.系统的使用者未参加系统的开发过程；
2.未能从工作分析中提取有效的绩效指标；
3.对系统的评价过于主观；
4.对评估人员的作用和任务缺乏标准化的政策；
5.对评估频率缺乏标准化的政策。
（三）绩效评价的因素
1.缺乏对被评估人员的了解；
2.掌握的信息不正确或不全面；
3.由于级别和作用的不同而产生不同的期望；
4.主观判断产生的偏差与错误；
5.墨守成规和持有偏见；
6.绩效评估标准不完善；
7.缺乏明确性和以行为为基础的评估手段；
8.未向被考评者清楚说明绩效准则；
9.系统无法反映工作和组织环境动态的特点；
10.由于系统过时而导致信度下降。
（四）绩效评价的结果
1.无法鉴定优良的绩效；
2.员工晋升决策失误；
3.在人员配备过程中出现技术搭配不合理现象；
4.无法识别员工的潜力；
5.未通过培训改善工作技能；
6.由于主观性和偏见而产生不满情绪。
偏差的克服：
避免绩效评价中的偏差，可以采取以下措施：
第一
完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。
第二
合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效 度。
第三
加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确填写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
2.（27.0分） 一、.名词解释：
1.人力资源
2.培训需求分析
3.职位说明书
我的答案：1.人力资源
答：
人力资源是一种基本的要素资源，与物力资源相结合发挥生产作用，从而推动经济社会的不 断发展。也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力。
2.培训需求分析
答：
培训需求分析：改善工作绩效、员工提升和晋级、招收新雇员、开拓新市场、引进新技术、解 决新问题。培训需求分析的关键在于，找出产生的原因，确定是否能够通过培训加以解决。
3.职位说明书
答：
职位说明书：由职位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求， 后者说明对于任职人员能力与素质的要求。/ 职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的基础和依据。职位说明书应以才能为本。才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门按单“采购”。确定最主要的和具体的才能。
3.（45.0分）简答题：3*15=45
1、什么是公共部门人力资源管理？它有哪些特点？ 2、简述组织内部招聘的优缺点。 3、简述工作分析与职位评价的作用。
我的答案：1、什么是公共部门人力资源管理？它有哪些特点？
答：
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
特点：
（1）公共部门人事行政机构复杂。
（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
（4）、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
（5）、公共部门人力资源的道德品质性
公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。
2、简述组织内部招聘的优缺点。
答:
内部招聘的优点：
第一：能够对组织员工产生较强的激励作用。
第二：与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。
第三：与外部招聘相比，内部员工适应性更强。
第四：费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用.
内部招聘的缺点：
第一：可能造成内部矛盾。
第二：容易造成“近亲繁殖”
第三：失去选取外部优秀人才的机会。
第四：内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求，影响到组织整体
的运作效率和绩效。
3、简述工作分析与职位评价的作用。
答：工作分析的作用
（1）工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。
（2）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 。
（3）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
（4）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
（5）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 。
（6）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础工作分析的作用。
职位评价的作用
（1）确定职位等级的手段。
（2）制定薪酬政策的基础。
（3）确定员工职业发展和晋升途径的参照系。
（4）保障招骋到合适的员工。
（5）将合适的员工放到合适的职位。
（6）正确制定人力资源规划。
（7）合理进行人员调整。
（8）使员工的目标与企业的目标一致。
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