《人力资源管理概论》模拟试题五
一、 单选题（共10小题，每题2分，共20分） 1. 战略性人力资源管理的普适性观点强调( )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式
B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务
C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系 D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系 2. 下列需求中( )不是ERG理论的内容。
A.生存需求
B.关系需求 C.安全需求 D.成长需求 3. 工程师要具备设计知识和技能，律师要具备法律知识和辩论能力，销售经理要具备产品知识和推销能力，这些技能属于( )。
A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.操作技能 4. 任职资格不包括( )。
A.所学专业 B.学历水平 C.业绩标准 D.工作经验 5. 采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( )。
A.头脑风暴法B.德尔菲法
C.趋势预测法D.技能清单法 6. 下列不属于评价中心技术的是( )。
A.无领导小组讨论 B.文件筐测试 C.头脑风暴 D.案例分析 7. 根据分阶段的职业生涯管理理论，社会化过程发生在( )。
A.初进组织阶段 B.职业生涯初期 C.职业生涯中期 D.职业生涯后期 8. 绩效管理的目的不包括( )。
A.战略 B.管理 C.开发 D.规划 9. 薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。以下排列正确的是( )。
A.②③①④⑤ B.①②③④⑤ C.①②③⑤④ D.②①⑤③④ 10. 下列描述不属于用人单位单方面提出解除劳动合同的情形的是( )。
A.在试用期被证明不符合录用条件的
B.严重违反用人单位规章制度的
C.给用人单位造成重大损失的
D.未及时支付劳动报酬的 二、
多选题（共10小题，每题2分，共20分） 1. 现实的人力资源数量由( )等部分构成。
A．未成年就业人口 B．适龄就业人口
C．暂时不能参加社会劳动的人D．老年就业人口 2. 根据目标设置理论，激励的效果主要取决于( )。
A．激励的水平 B．目标的明确度
C．目标的难度 D．工作的环境 3. 人力资源管理人员应具备的素质主要有( )。
A．专业知识 B．业务知识 C．实施能力 D．思想素质 4. 职位分析的步骤包括( )。
A．准备阶段 B．调查阶段 C．分析阶段 D．完成阶段 5. 人力资源供需平衡的方法中，见效速度较快的是( )。 A．裁员 B．退休 C．加班 D．雇用临时工 6. 无领导小组讨论的题目形式主要包括( )。 A．两难问题 C．操作问题 B．单项选择问题 D．资源争夺问题 7. 培训计划的内容包括( )。
A．培训的目标 B．培训的时间
B．培训的方式方法 C．培训的对象 8. 员工个人绩效包括的内容有( )。 A．工作结果 B．工作效率
C．工作时间
D．工作行为 9. 与直接薪酬相比，福利具备的特点包括( )。
A．实物或延期支付的形式
B．固定性
C．均等性
D．个体性 10. 从人力资源管理职能的角度看，下列属于员工关系管理的内容的是( )。
A．劳动关系管理 B．劳动保护
C．企业文化和企业精神管理 D．人际关系管理 三、
简答题(共4题，每题10分，共40分) 1.
如何确定基本薪酬？ 2.
什么是劳动争议？如何处理劳动争议？ 3.
怎样提高面试的有效性？ 4.
绩效考核中的误区有哪些？如何避免？ 四、
案例分析（共1题，每题20分，共20分） 2007年11月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，1Z认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，1Z通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格；将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ L作的应聘者。 （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的1个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10位人员中大约会有 1位能够成为 TZ的员工。请回答下列的问题： （1）TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作？ （2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 参考答案
一、
单选题（共10小题，每题2分，共20分） 1.C 2.C 3.A
4.C 5.B 6.C 7.A
8.D 9.B 10.D 二、
多选题（共10小题，每题2分，共20分） 1.ABD 2.BC 3.ABCD
4.ABCD 5.ACD 6.ACD 7.ABCD 8.AD
9.ABCD 10.AB 三、
简答题(共4题，每题10分，共40分) 1.
如何确定基本薪酬？ 答：基本薪酬的设计一般按照下面的步骤来实施：首先进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；接着进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；最后根据薪酬曲线来确定薪酬等级。 2.
什么是劳动争议？如何处理劳动争议？ 答：劳动争议包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。 劳动争议的处理原则有五个：(l)依法处理；(2)查清事实；(3)着重调解；(4)及时处理；(5)适用法律一律平等。 劳动争议的处理程序有四个步骤：(1)劳动争议协商；(2)劳动争议调解；(3)劳动争议仲裁；(4)劳动争议诉讼。 3.
怎样提高面试的有效性？ 答：在面试过程中，以下技巧可以帮助提高面试的有效性： (l)善于运用多种提问方式； (2)捉问时尽量避免被面试者能用“是”与“否”回答问题； (3)对被面试者的回答不论是否正确，不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触与鼓励； (4)注意掌握和控制时间，不要让被面试者支配整个面试。 4.
绩效考核中的误区有哪些？如何避免？ 答：绩效考核中的误区主要包括八种：晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。为避免误区，应完善绩效目标体系、选择恰当考核主体、选择合适考核方法，并对主体进行必要培训。 四、
案例分析（共1题，每题20分，共20分） 答： （1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下 6方面准备工作。 a．准备展位。
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