《人力资源管理概论》模拟试题二

一、  单选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.   对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理基本职能中的(    )。

    A.员工招聘    B.人力资源规划

    C.绩效管理    D.职位分析和胜任素质模型

2.   管理的重点就是营造和谐的人际关系是(    )的主要观点。

    A.经济人假设        B.社会人假设

C.自我实现人假设    D.复杂人假设

3.   依照人力资源管理部门需承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是(    )。

A.预测公司的人员供给    B.对应聘人员进行初步筛选

C.提出人员需求的条件    D.编制并修订职位说明书

4.   根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于(    )。

A.角色胜任素质模型    B.职能胜任素质模型

C.组织胜任素质模型    D.职位胜任素质模型

5.   根据人力资源供需平衡方法的综合比较，下列说法正确的是(  )。

    A.只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现

    B.人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的

    C.当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高

D.当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低

6.   外部招募的优势包括(    )。

A.有利于提高员工的士气和发展期望

B.节约时间和费用

C.风险小

    D.能够给企业带来活力

7.   每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同。这体现了职业生涯的(    )特点。

    A.差异性    B.发展性    C.阶段性    D.可规划性

8.   关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是(  )。

A．职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一

B.人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证

C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密

    D.良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用

9.   一般来说，性质稳定的指标，考核周期要(    )。

A.无所谓    B.固定周期    C.相对短一些    D.相对长一些

10. 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式是(    )。

A.利润分享计划  B.收益分享计划  C.员工持股计划 D.斯坎伦计划

二、  多选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.   下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是(    )。

    A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求

    B.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者

    C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面

D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力

2.   下列因素中属于保健因素的有(    )。

A．工作条件  B．同事关系  C．工作本身  D．地位和安全保障

3.   根据密歇根大学戴夫•乌里奇的观点，人力资源管理者和部门应扮演的角色包括(    )。

     A．战略伙伴  B．管理专家  C．员工激励者D．变革推动者

4.   一份完整的职位说明书必须包括的主要内容是(    )。

    A．职业生涯  B．职位描述  C．职位族    D．职位规范

5.   下列属于人力资源供给预测方法的是(    )。

    A．主观判断法B．德尔菲法  C．技能清单法D．人员替换法

6.   面试中经常会犯的错误有(    )。

    A．近因效应  B．首因效应  C．像我效应  D．晕轮效应

7.   培训和开发的区别在于(    )。

    A．培训关注现在，开发关注未来

    B．培训与现在工作相关，开发与现在工作联系并不紧密

    C．培训对工作经验要求更多

    D．培训针对一线员工，开发针对高层领导

8.   在战略地图体系中，常用的客户价值主张有(    )。

    A．竞争战略            B．产品领先战略

    C．全面客户解决方案    D．系统锁定战略

9.   影响薪酬管理的主要因素包括(    )。

    A．企业外部因素    B．工作团队因素

    C．员工个人因素    D．企业内部因素

10. 员工援助计划的内容包括(    )。

    A．压力管理与心理预期       B．组织变革中的员工心理辅导

    C．劳工关系与人际关系的改善 D．社会支持

三、  简答题(共4题，每题10分，共40分)

1.       需求层次理论的基本内容是什么？并举例说明它在实践中如何应用。

2.       人力资源管理者应具备什么样的素质？

3.       职位说明书由哪些部分组成？如何编写？应注意什么问题？

4.       薪酬管理的基本决策有哪些？

四、  案例分析（共1题，每题20分，共20分）

小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。

毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。

1.      你认为造成小A苦恼的原因主要是什么？

2.      如果你是小A，你该怎么办？

参考答案

一、  单选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.B    2.B    3.C    4.D    5.C   6.D   7.A   8.B   9.D  10.A 

二、  多选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.ABC    2.ABD    3.ABCD    4.BD    5.CD  

6.BCD   7.ABC   8.ABCD   9.ACD  10.ABC 

三、  简答题(共4题，每题10分，共40分)

1.       需求层次理论的基本内容是什么？并举例说明它在实践中如何应用。

答：需求层次理论将人们的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。这五种需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求的顺序从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，只有当低一级的需求得到基本的满足以后，人们才会去追求更高一级的需求；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的，这种需求就称为优势需求；只有那些未满足的需求才能成为激励因素；任何一种已满足的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已；这五种需求的顺序是普遍意义上的，并非适用于每个人。（具体应用举例略）

2.       人力资源管理者应具备什么样的素质？

答：人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。

专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

3.       职位说明书由哪些部分组成？如何编写？应注意什么问题？

答：职位说明书一般包括两部分内容，即职位描述和职位规范。职位描述反映职位的工作情况；职位规范反映职位对承担这些工作活动的人的要求。编写职位说明书应遵循清晰、准确、适应、完整的要求。

职位说明书的主要内容包括九个具体项目：(1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。

4.       薪酬管理的基本决策有哪些？

答：为了确保薪酬体系达到目标，企业在薪酬管理的过程中，必须制定一些重要的决策，具体包括四个方面的决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构。

四、  案例分析（共1题，每题20分，共20分）

具体答案略。